25 octubre 2006

 
Miedo al Cambio... ¿Por qué nos resistimos?


“El cambio no tiene conciencia.
No tiene preferencias.
No toma prisioneros.
Y el cambio destruye inmisericordemente
las empresas cuyas culturas no se adaptan.”

Analía Vecchi Pomphile

La RESISTENCIA es cualquier comportamiento que trata de mantener el "status quo” frente a la presión para cambiarlo. (J. Martínez Durán, 2004).
Mauricio Lefcovich define la resistencia al cambio como "la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo."
Víctor Quijano, especialista en la calidad en el servicio, en su artículo "¿Resistencia al cambio? Motiva a tu equipo a dar lo mejor a la clientela", nos dice que "algunos colaboradores (sería injusto generalizar) se niegan a insertarse al cambio porque no aprecian razones de fondo que los motiven a participar."
A través de su escrito, Víctor Quijano, menciona a Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, para explicar las causas, que Lewin encontró, por las cuales las personas se resisten a cambiar las conductas aprendidas:
  1. Interés propio. Las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio (motivación, costumbre a un proceso de trabajo ya definido, capacitación).
  2. Cultura organizacional. Es la fuerza fundamental que guía la conducta de los trabajadores y, a veces, se sienten amenazados cuando se trata de efectuar cambios radicales en la manera de hacer las cosas en determinadas actividades.
  3. Percepción de las metas y estrategias de la organización. Los miembros de un equipo no entienden que se necesita una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directivos.


El profesor Jairo Martínez Durán (2004) explica que las personas se resisten al cambio porque:

§ Cambia las rutinas
§ Requiere nuevas destrezas
§ Altera las normas de comunicación
§ Redefine los puntos de influencia y autoridad
§ Modifica los roles y las responsabilidades
§ Cambia las relaciones en el trabajo
§ Requiere nuevas técnicas de gestión

Lefcovich, Mauricio. (2005) Superando la resistencia al cambio. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos31/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml. Accedido 20 octubre 2006.

Martínez Durán, Jairo E. (2004). Metodología para la implantación del cambio. Disponible en: http://www.une.edu.ve/~jmartine/change_metodologia_manejo.htm. Accedido 20 octubre 2006

Quijano, Víctor. (2005). ¿Resistencia al cambio? Motiva a tu equipo a dar lo mejor a la clientela. Disponible en: http://www.soyentrepreneur.com/pagina.hts?N=14642. Accedido 24 octubre 2006.


 
EN TORNO AL CAMBIO…

Analía Vecchi Pomphile (2006) nos dice:

“El cambio se acelera cada vez más.
Antes de que la empresa termine de adaptarse
a un cambio, se ve golpeada por varios más.
Vivimos en un período de constante transición
y la vida útil de nuestras soluciones
es cada vez más corta.
Lo que funciona pasa a ser historia en un momento.”


El CAMBIO es un proceso que implica la unión de todos los procesos y actividades que se utilizan para ayudar a una organización a adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, ambiente, estructura y personal. Es importante que para que se lleve a cabo el cambio en una empresa haya un compromiso por parte de la administración y de los empleados.

Hay distintos tipos de cambios que se pueden dar en una organización.
Según Jaqueline Morris y María A. Vargas (2005) estos tipos de cambio son:
  • Coercitivo - se caracteriza por el establecimiento de metas no mutuas, desequilibrio de la proporción de poder e intencionalidad unilateral.
  • Emulador – el cambio se fomenta mediante la identificación y emulación con las figuras de autoridad.
  • Indoctrinación – se utilizan metas establecidad por mutuo acuerdo. Se instruye a los subordinados en doctrina de las fuentes de poder.
  • Por Interacción – se caracteriza por el establecimiento de metas mutuas, y repartición justa del poder, en condiciones de igualdad; sin embargo, no es deliberado.
  • Natural – incluye accidentes y sucesos impredecibles. No comprenden intención deliberada y establecimiento de metas.
  • Por Socialización – cada individuo se adapta a las necesidades sociales.
  • Tecnócrata – se efectúa por medio de la recolección e interpretación de datos.
  • Planificado – incluye el establecimiento de metas mutuas, intención deliberada e igualdad en la proporción de poder.

El CAMBIO PLANIFICADO es el que debemos adoptar en cada organización. Este cambio surge por la necesidad de transformar el equilibrio existente en uno de mayor provecho. En este proceso de transformación las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse… Es ahí donde ocurre la RESISTENCIA AL CAMBIO en las organizaciones.

Te invito a que continúes conmigo en esta travesía, donde nos sumergiremos en lo que es y lo que implica la RESISTENCIA AL CAMBIO en cualquier ocasión. Hasta la próxima…


Si quieres conocer más sobre este tema puedes visitar estos enlaces o referencias:

Morris, Jaquelines y Vargas, María A. (2005). Gestión de cambio en enfermería. Disponible en:

http://www.monografias.com/trabajos20/gestion-cambio-enfermeria/gestion-cambio-enfermeria.shtml#cambio. Accedido 20 octubre 2006.

Vecchi Pomphile, Analía. (2006). Nuevos paradigmas para las unidades de información del futuro. Asociación Hispana de Documentalistas en Internet. Disponible en:
www.documentalistas.com. Accedido 10 octubre 2006.



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