09 diciembre 2009
¡Saludos a tod@s!
Espero que se encuentren bien y disfrutando de los aires de Navidad. Les deseo mucha paz y amor en estas fiestas y que el nuevo año esté lleno de muchas cosas lindas para tod@s ustedes.
¡Cuídense mucho y hasta la próxima!
Espero que se encuentren bien y disfrutando de los aires de Navidad. Les deseo mucha paz y amor en estas fiestas y que el nuevo año esté lleno de muchas cosas lindas para tod@s ustedes.
¡Cuídense mucho y hasta la próxima!
27 octubre 2009
El mundo empresarial y organizacional está lleno de retos, metas, y sueños constantes. Uno de los mayores retos lo es la Innovación Organizacional. Y es que como futuros profesionales de la información debemos estar conscientes de la necesidad existente de ir a favor de la corriente, en un mundo en constante cambio, donde todos los días estamos inmersos a retos tecnológicos, empresariales, políticos, económicos, sociales, culturales, entre otros. Ante estos retos ¿qué debemos hacer?...
INNOVAR... CLAVE PARA EL EXITO ORGANIZACIONAL
Según Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con:
- Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas.
- Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con la innovación mediante una buena comunicación interna y externa. También deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.
- Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso dinero también es necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso de herramientas.
- Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados. Otras áreas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de brainstorming, mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboración.
- Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas.
- Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
- Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir ideas creativas con la organización.
- Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos
Como profesionales del campo de la información debemos tener en cuenta el aspecto de innovación en el ámbito organizacional. Cada día se hace más evidente la necesidad de cambio en las organizaciones, y el campo de la información es uno de estos. La tecnología ha sido una de las más grandes precursoras del cambio en nuestro campo de la información. Es por tal razón que debemos adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos atrás en este proceso.
¡Seamos innovadores! ¡Arriesguémos, INNOVEMOS!
REFERENCIAS:
Moreno, Leoncio. (2006). ¿Qué necesitamos para innovar? http://proyectos-innovacion.com/2006/12/17/%c2%bfque-necesitamos-para-innovar/.
16 noviembre 2008
ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO
Cada día el cambio en las empresas y organizaciones se hace más evidente. Lo que resultó ayer, ya tal vez no resulte para mañana. Y es que en esta época, donde el mercado es una competencia, y donde la tecnología cada vez es más avanzada, es necesario estar a la vanguardia. Muchas veces en las organizaciones se hace difícil el adaptarse a los cambios. La resistencia al cambio en los empleados, en los clientes y en la alta jerarquía no se hace esperar... Ante esto, debemos ser nosotros los responsables de administrar efectivamente el cambio. ¿Cómo?, pronto lo sabrás... pero antes debemos definir lo que es Administración del Cambio.
La Administración del Cambio es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas. (Rhon Durán, 2000)
La Administración del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones tecnológicas.
Los elementos que considera un programa exitoso de Administración del Cambio son:
1. Alinear las expectativas a todos los niveles de la organización
2. Diseñar e implantar una estrategia de comunicación que permita manejar un plan de comunicación efectivo.
3. Diseñar e implantar una estrategia para la definición de nuevos roles y capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva organización.
4. Diseñar e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y entrenamiento que permita contar con una organización autosuficiente.
5. Diseñar e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.
Es importante que ante los cambios tan constantes que están enfrentando las empresas se determine su disposición al cambio y la de los actores de cada proceso. Porque es necesario darse cuenta y reconocer la problemática que está afectando a la empresa y al descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es necesario cambiarlo por una solución positiva, que les permita comprometerse con un cambio de percepción para que pueda darse una nueva visión de la organización. Esto se logra por medio de dinámicas que promueven la sensibilización al cambio y el desarrollo humano.
La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.
El establecer una metodología para la Administración del Cambio permitirá reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepción en los colaboradores, llevarlo a la práctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambios.
Texto tomado de:
Rhon Durán, Raul E. (2000). La Administración Efectiva del Cambio. http://www.gestiopolis.com/canales5/emp/pymecommx/69.htm
28 noviembre 2006
¿Quién se ha llevado mi queso?
Te invito a que leas el libro ¿Quién se ha llevado mi queso?, escrita por Spencer Johnson, donde se presenta una historia con la idea de cómo adaptarnos a un mundo en constante CAMBIO.
Spencer Johnson es licenciado en Psicología y doctor en Medicina, es un autor de éxito internacional con millones de ejemplres vendidos en veitiséis idiomas. Aljunos de sus libros son ya auténticos clásicos, como el famoso manual de dirección empresarial “El ejecutivo al minuto”, escrito en colaboración con Kenneth Blanchard. Las obras de Spencer Johnson contienen enseñanzas que han ayudado a millones de lectores a vivir más felices y enfrentarse a los problemas con menos estrés.
¿Quién se ha llevado mi queso?, trata de dos ratoncitos y dos hombrecitos que vivían en un laberinto. Estos cuatro personajes dependían del queso para alimentarse y ser felices. Como habían encontrado una habitación repleta de queso vivieron durante un tiempo muy contentos. Pero un buen día el queso desapareció… Puedes presionar este enlace para leer la obra completa a través de la Red: http://www.monografias.com/trabajos11/quienseha/quienseha.shtml, o adquiere el libro en tu librería más cercana, de tu predilección.
A través de esta breve historia nos enseña que todo cambia, y que las fórmulas que sirvieron en su momento pueden quedar obsoletas. Sus enseñanzas se aplican a todos los ámbitos de la vida: el queso del relato representa cualquier cosa que queramos alcanzar –la felicidad, el trabajo, el dinero, el amor – y el laberinto es el mundo real, con zonas desconocidas y peligrosas, callejones sin salida, oscuros recovecos… y habitaciones llenas de queso… Mediante una sencilla fábula, este libro nos ofrece valiosas enseñanzas para entender un mundo que se mueve a un ritmo cada vez más acelerado. Se trata de un curso rápido de adaptación al cambio en todos los ámbitos de la existencia que ha sido de gran utilidad para grandes y pequeñas empresas, y que puede servir para arrojar nueva luz sobre cualquier problema. Ven, anímate a leer tan interesante historia…
En una de las páginas del libro de Spencer Johnson encontré un mensaje que quisiera compartir contigo.
“La vida no es un pasillo recto y fácil por el que viajamos libres y sin obstáculos, sino un laberinto de pasajes en el que debemos hallar nuestro camino, perdidos y confundidos, una y otra vez atrapados en un callejón sin salida.
Pero, si tenemos fe, Dios siempre nos abrirá una puerta que aunque tal vez no sea la que queríamos, al final será buena para nosotros.” .
A. J. Cronin
REFERENCIAS:
Johnson, Spencer. (1998). ¿Quién se ha llevado mi queso? Ediciones Urano. 12ª Edición. Colección Empresa XXI.
Test de la Capacidad del Cambio
Te invito a que te animes y realices este cuestionario para que midas tu capacidad al cambio.
Te invito a que te animes y realices este cuestionario para que midas tu capacidad al cambio.
A través de esta página, creada por Josep Burcet (2006), tendrás la oportunidad de conocer cuál es tu capacidad para afrontar los cambios que se avecinan, además de que te brindará algunas recomendaciones para mejorar o desarrollar dicha capacidad.
Entra, anímate, y descubre cuál es tu puntuación frente a la capacidad del cambio.
Accesa la página pulsando el siguiente enlace:
22 noviembre 2006
25 octubre 2006
Miedo al Cambio... ¿Por qué nos resistimos?
“El cambio no tiene conciencia.
No tiene preferencias.
No toma prisioneros.
Y el cambio destruye inmisericordemente
las empresas cuyas culturas no se adaptan.”
Analía Vecchi Pomphile
La RESISTENCIA es cualquier comportamiento que trata de mantener el "status quo” frente a la presión para cambiarlo. (J. Martínez Durán, 2004).
Mauricio Lefcovich define la resistencia al cambio como "la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo."
Víctor Quijano, especialista en la calidad en el servicio, en su artículo "¿Resistencia al cambio? Motiva a tu equipo a dar lo mejor a la clientela", nos dice que "algunos colaboradores (sería injusto generalizar) se niegan a insertarse al cambio porque no aprecian razones de fondo que los motiven a participar."
A través de su escrito, Víctor Quijano, menciona a Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, para explicar las causas, que Lewin encontró, por las cuales las personas se resisten a cambiar las conductas aprendidas:
- Interés propio. Las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio (motivación, costumbre a un proceso de trabajo ya definido, capacitación).
- Cultura organizacional. Es la fuerza fundamental que guía la conducta de los trabajadores y, a veces, se sienten amenazados cuando se trata de efectuar cambios radicales en la manera de hacer las cosas en determinadas actividades.
- Percepción de las metas y estrategias de la organización. Los miembros de un equipo no entienden que se necesita una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directivos.
El profesor Jairo Martínez Durán (2004) explica que las personas se resisten al cambio porque:
§ Cambia las rutinas
§ Requiere nuevas destrezas
§ Altera las normas de comunicación
§ Redefine los puntos de influencia y autoridad
§ Modifica los roles y las responsabilidades
§ Cambia las relaciones en el trabajo
§ Requiere nuevas técnicas de gestión
Lefcovich, Mauricio. (2005) Superando la resistencia al cambio. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos31/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml. Accedido 20 octubre 2006.
Martínez Durán, Jairo E. (2004). Metodología para la implantación del cambio. Disponible en: http://www.une.edu.ve/~jmartine/change_metodologia_manejo.htm. Accedido 20 octubre 2006
Quijano, Víctor. (2005). ¿Resistencia al cambio? Motiva a tu equipo a dar lo mejor a la clientela. Disponible en: http://www.soyentrepreneur.com/pagina.hts?N=14642. Accedido 24 octubre 2006.
EN TORNO AL CAMBIO…
“El cambio se acelera cada vez más.
Antes de que la empresa termine de adaptarse
a un cambio, se ve golpeada por varios más.
Vivimos en un período de constante transición
y la vida útil de nuestras soluciones
es cada vez más corta.
Lo que funciona pasa a ser historia en un momento.”
El CAMBIO es un proceso que implica la unión de todos los procesos y actividades que se utilizan para ayudar a una organización a adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, ambiente, estructura y personal. Es importante que para que se lleve a cabo el cambio en una empresa haya un compromiso por parte de la administración y de los empleados.
Hay distintos tipos de cambios que se pueden dar en una organización.
Según Jaqueline Morris y María A. Vargas (2005) estos tipos de cambio son:
- Coercitivo - se caracteriza por el establecimiento de metas no mutuas, desequilibrio de la proporción de poder e intencionalidad unilateral.
- Emulador – el cambio se fomenta mediante la identificación y emulación con las figuras de autoridad.
- Indoctrinación – se utilizan metas establecidad por mutuo acuerdo. Se instruye a los subordinados en doctrina de las fuentes de poder.
- Por Interacción – se caracteriza por el establecimiento de metas mutuas, y repartición justa del poder, en condiciones de igualdad; sin embargo, no es deliberado.
- Natural – incluye accidentes y sucesos impredecibles. No comprenden intención deliberada y establecimiento de metas.
- Por Socialización – cada individuo se adapta a las necesidades sociales.
- Tecnócrata – se efectúa por medio de la recolección e interpretación de datos.
- Planificado – incluye el establecimiento de metas mutuas, intención deliberada e igualdad en la proporción de poder.
El CAMBIO PLANIFICADO es el que debemos adoptar en cada organización. Este cambio surge por la necesidad de transformar el equilibrio existente en uno de mayor provecho. En este proceso de transformación las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse… Es ahí donde ocurre la RESISTENCIA AL CAMBIO en las organizaciones.
Te invito a que continúes conmigo en esta travesía, donde nos sumergiremos en lo que es y lo que implica la RESISTENCIA AL CAMBIO en cualquier ocasión. Hasta la próxima…
Si quieres conocer más sobre este tema puedes visitar estos enlaces o referencias:
Morris, Jaquelines y Vargas, María A. (2005). Gestión de cambio en enfermería. Disponible en:
Vecchi Pomphile, Analía. (2006). Nuevos paradigmas para las unidades de información del futuro. Asociación Hispana de Documentalistas en Internet. Disponible en: www.documentalistas.com. Accedido 10 octubre 2006.
13 septiembre 2006
¡Conozcamos los conceptos claves en la innovación y el cambio!
El proceso de Innovación y Cambio en un ambiente laboral implica varios conceptos que debemos discutir para luego poder brindar opiniones e ideas. Comencemos por definir el concepto cambio. Según Gonzalo Retamal Moya la palabra cambio significa: se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones. Retamal Moya indica que existen tres etapas en el concepto de cambio:
a) Descongelamiento - Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
a) Descongelamiento - Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
b) Movimiento - Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.
c) Recongelamiento - Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.
El concepto del cambio se ha hecho muy popular en las organizaciones. Es en las organizaciones donde se visualizan constantemente cambios ya sea de estructura, de personal, tecnológicos, etc. El cambio organizacional es definido por Alonso Gimon, en su escrito “Marco teórico del cambio organizacional”, como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Es a través del cambio que ocurre la innovación. Innovar significa “introducir modificaciones adecuadas a la moda entendiendo por moda el uso, modo y costumbre en boga” (RAE). Según el artículo “Gestión de la Innovación” el manual de Frascati (OCDE, 1992) indica que la innovación es la transformación de una idea en un producto vendible nuevo o mejorado o en un proceso operativo en la industria y en el comercio o en nuevo método de servicio social.
Los procesos de cambio y de innovación dependerán de la cultura organizacional que se tenga. Por el término de cultura organizacional se entiende que es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. (Dr. Amilcar Ríos Reyes, CULTURA ORGANIZACIONAL).
Ya conociendo el término de cultura organizacional podemos entender que a través de esta cultura muchas veces hay una resistencia al cambio, por parte de algunos miembros que componen las áreas de trabajo. De acuerdo a Gonzalo Retamal Moya, en su escrito “Cambio y resistencia al cambio”, la resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos: habla de la importancia que el sistema concede al cambio; informa sobre el grado de apertura que la organización tiene; y facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente. Para superar la resistencia organizacional al cambio es necesario que existan agentes de cambio dispuestos a superar los desafíos que día a día encontraremos en nuestros ambientes laborales.
Todos tenemos la capacidad para ser agentes de cambio en nuestras organizaciones. Anímate y descubre en esta travesía un mar lleno de ideas y estrategias para superar el cambio.
¡Continuemos la travesía!
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
ETSIT. (2006). Gestión de la Innovación – Definición, I+D innovación, la innovación como factor de supervivencia. Disponible en: www.getec.etsit.upm.es/docencia/ginnovacion/ginnovacion.htm. Accedido 13 septiembre 2006.
Gimon, Alonso. (2006). Marco Teórico del Cambio Organizacional. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/. Accedio 9 septiembre 2006.
Real Academia de la Lengua Española. (2006). “Innovar”. Disponible en: http://www.rae.es/. Accedido 13 septiembre 2006.
Retamal Moya, Gonzalo. (2006). Cambio y Resistencia al Cambio. Disponible en: www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm. Accedido 13 septiembre 2006.
Ríos Reyes, Amircal. (2006). Cultura Organizacional. Disponible en: www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm. Accedido 9 septiembre 2006.
